S ukidanjem mjera i povratkom u uvjete koje je svijet imao prije pandemije, ne možemo izbrisati iskustva i vratiti se u urede kao da se ništa nije dogodilo. Posljedice i izazovi su uvijek tu da se s njima uhvatimo ukoštac. Jedan od njih jest dvojba oko rada od kuće, nasuprot radu u uredu.
Prema zajedničkom istraživanju Forbes/CNBC, jedna trećina zaposlenika smatra kako model rada od kuće treba trajno zadržati, dok ih preko 50% smatra kako on treba ostati, u barem nekoj formi, kad je to pogodno. S druge strane, preko dvije trećine menadžmenta smatra da je rad u uredu važan za izgradnju korporativne kulture, dok ih dodatni, zanemarivi dio, smatra kako je rad u uredu nužan da bi povećao produktivnost. Istraživanje je globalno, pa možemo početi s pretpostavkom da je reprezentativno i za prilike u Hrvatskoj. Problem je očit, i to oko nezanemarivog pitanja: brojni zaposlenici savjetuju da rad od kuće ostane dio načina funkcioniranja kompanija, dok menadžment u ogromnoj većini smatra da je rad u uredu jedini pravilan način rada, a rad od kuće (ili izdvojenog mjesta rada, kako to navodi naše zakonodavstvo i bezbrojne konvencije ILO, jedne od glavnih organizacija OUN-a) kao nužno zlo poslovanja u pandemiji. Sukobi i frustracije između zaposlenika i menadžmenta nisu isključeni, tim više što rad od kuće nije pokazao značajniji pad u performansama, što je spasilo mnoge kompanije. Tehnološki napredak jest puno prije pandemije omogućio rad od kuće u zanimanjima za koja to nikad ne biste mogli reći.
Kao i obično, treba slušati inpute i argumente svih strana. I također, rješenje je rijetko u mišljenju isključivo jedne od strana.
Rad od kuće, ukoliko je pravilno organiziran i tehnološki adekvatno popraćen za određenu kompaniju/industriju, ima jednaki work-rate i zadovoljnijeg zaposlenika. U nekim slučajevima (potreba za smjenskim radom, projekti od udaljenih članova tima, koji su karakteristični za globalne korporacije, mirenje potreba rada i obitelji za mnoge zaposlenike) čine rad od kuće vrijednim razmatranja i inkorporiranja u rad kompanije – pa i kulture kompanije. S druge strane, kompanija je ipak tim ljudi, nitko nije otok ni zaslon na nečijim računalima, i o tome valja voditi računa. Tim treba voditi, nadgledati, usmjeravati i zato je definitivni stav menadžmenta oko rada u uredima shvatljiv. Da, postoje digitalni nomadi – ali to je tema vrijedna zasebne kolumne. I da naravno, rad od kuće za pripravnike u pravilu nije preporučljiv.
Dakle, nemamo socijalno raslojavanje niti generacijski jaz između menadžmenta i zaposlenika (ali u mjesecima nakon završetka pandemije koji dolaze u mnogim uredima će se upravo o tome šaputati), već nesposobnost slušanja i iskrenog komuniciranja i razumijevanja potreba koje vuku mjesta u kompaniji. To treba u startu reći čim se zaposlenici vrate u svoje urede, i raščistiti. Naravno, uz to postoje ljudi koji naprosto mrze nadzor bilo koje vrste, kao i menadžeri koji su opsjednuti kontrolom, ali to spada u ekstremno iracionalno i toksično ponašanje. Većina ostalih, i zaposlenika i menadžera, treba prigrliti dobra i loša iskustva funkcioniranja u novom normalnom: da je rad od kuće od nužnog zla postao i pogodna forma za obavljanje poslova. Prema profilu poslovanja određene kompanije, naći prostora i to reklamirati kao dio poticajne atmosfere prilikom dovođenja novih zaposlenika.
Zajednički nazivnik jest međusobno razumijevanje i uvažavanje rola, dogovor kao sastavni dio korporativne kulture i diversifikacija načina kako, a i od kuda, poslujemo.
Prema zajedničkom istraživanju Forbes/CNBC, jedna trećina zaposlenika smatra kako model rada od kuće treba trajno zadržati, dok ih preko 50% smatra kako on treba ostati, u barem nekoj formi, kad je to pogodno. S druge strane, preko dvije trećine menadžmenta smatra da je rad u uredu važan za izgradnju korporativne kulture, dok ih dodatni, zanemarivi dio, smatra kako je rad u uredu nužan da bi povećao produktivnost. Istraživanje je globalno, pa možemo početi s pretpostavkom da je reprezentativno i za prilike u Hrvatskoj. Problem je očit, i to oko nezanemarivog pitanja: brojni zaposlenici savjetuju da rad od kuće ostane dio načina funkcioniranja kompanija, dok menadžment u ogromnoj većini smatra da je rad u uredu jedini pravilan način rada, a rad od kuće (ili izdvojenog mjesta rada, kako to navodi naše zakonodavstvo i bezbrojne konvencije ILO, jedne od glavnih organizacija OUN-a) kao nužno zlo poslovanja u pandemiji. Sukobi i frustracije između zaposlenika i menadžmenta nisu isključeni, tim više što rad od kuće nije pokazao značajniji pad u performansama, što je spasilo mnoge kompanije. Tehnološki napredak jest puno prije pandemije omogućio rad od kuće u zanimanjima za koja to nikad ne biste mogli reći.
Kao i obično, treba slušati inpute i argumente svih strana. I također, rješenje je rijetko u mišljenju isključivo jedne od strana.
Rad od kuće, ukoliko je pravilno organiziran i tehnološki adekvatno popraćen za određenu kompaniju/industriju, ima jednaki work-rate i zadovoljnijeg zaposlenika. U nekim slučajevima (potreba za smjenskim radom, projekti od udaljenih članova tima, koji su karakteristični za globalne korporacije, mirenje potreba rada i obitelji za mnoge zaposlenike) čine rad od kuće vrijednim razmatranja i inkorporiranja u rad kompanije – pa i kulture kompanije. S druge strane, kompanija je ipak tim ljudi, nitko nije otok ni zaslon na nečijim računalima, i o tome valja voditi računa. Tim treba voditi, nadgledati, usmjeravati i zato je definitivni stav menadžmenta oko rada u uredima shvatljiv. Da, postoje digitalni nomadi – ali to je tema vrijedna zasebne kolumne. I da naravno, rad od kuće za pripravnike u pravilu nije preporučljiv.
Dakle, nemamo socijalno raslojavanje niti generacijski jaz između menadžmenta i zaposlenika (ali u mjesecima nakon završetka pandemije koji dolaze u mnogim uredima će se upravo o tome šaputati), već nesposobnost slušanja i iskrenog komuniciranja i razumijevanja potreba koje vuku mjesta u kompaniji. To treba u startu reći čim se zaposlenici vrate u svoje urede, i raščistiti. Naravno, uz to postoje ljudi koji naprosto mrze nadzor bilo koje vrste, kao i menadžeri koji su opsjednuti kontrolom, ali to spada u ekstremno iracionalno i toksično ponašanje. Većina ostalih, i zaposlenika i menadžera, treba prigrliti dobra i loša iskustva funkcioniranja u novom normalnom: da je rad od kuće od nužnog zla postao i pogodna forma za obavljanje poslova. Prema profilu poslovanja određene kompanije, naći prostora i to reklamirati kao dio poticajne atmosfere prilikom dovođenja novih zaposlenika.
Zajednički nazivnik jest međusobno razumijevanje i uvažavanje rola, dogovor kao sastavni dio korporativne kulture i diversifikacija načina kako, a i od kuda, poslujemo.
