Povodom najavljenih izmjena Zakona o radu (ZOR), koje su dobrim dijelom uzrokovane promjenama u
odnosima izazvanih pandemijom, donosimo kratki pregled izmjena i pitanja koja svakako treba imati u vidu prilikom izmjena istoga.
Takve globalne tendencije, naročito vezane uz rad na daljinu u pandemijskim uvjetima, su prisilile Vladu Republike Hrvatske da najavi nužne promjene ZOR-a te su prošle jeseni konačno počeli sastanci Gospodarsko-socijalnog vijeća radi usuglašavanja svih promjena koje će donijeti novi Zakon o radu.
No, postoji i čitav niz drugih, dubinski važnih tema, pa ih svakako treba analizirati redom važnosti, odnosno, utjecaja na radnopravne odnose u budućnosti.
Ugovori o radu na određeno
Podsjetimo, tijekom prethodne gospodarske krize (2009. – 2014.), tadašnja Vlada je krenula u izmjene radnog zakonodavstva koje su tek umjereno rasteretila poslodavce. Jedna od tih mjera jest apostrofiranje, odnosno olakšavanje sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. I tada se upozoravalo da takva, nerazrađena, mjera može imati za rezultat ozbiljne poremećaje na tržištu rada, a naročito s paralelnim otvaranjem tržišta rada na području drugih zemalja-članica EU. To je dovodilo radnike koji su sklapali takve ugovore u čitav niz nepovoljnih, pa i diskriminirajućih situacija, primjerice kod kreditnih uvjeta (ako su uopće postojale mogućnosti za kredit). Postojanje velikog broja ugovora o radu na određeno vrijeme je primoralo Vladu da predloži izmjene Zakona o tom smjeru. Tako bi već za sklapanje prvog ugovora o radu na određeno vrijeme trebao navesti opravdani razlog (a ne za kasnije kako je to postojeće zakonodavstvo) te bi radnik kod poslodavca temeljem ugovora na određeno mogao raditi najviše do tri godine, s time da bi se razdoblje između dva uzastopna ugovora koje se ne smatra prekidom produljilo na tri mjeseca. Intencija zakonodavca je i ograničiti broj uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Prema najavama, tako bi se moglo sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno. Jedna od najavljenih metoda takvog pristupa je i uvođenje otpremnine radnicima koji su zaposleni na određeno vrijeme. Ostaje vidjeti reakciju tržišta rada – hoće li poslodavci reagirati s naizmjeničnim otpuštanjima radnika i sklapanjem ugovora o radu na ograničeno vrijeme s svakim novim radnikom? Hoće li ova mjera dovesti do povećanja kvota za strane radnike kod sezonskih poslova?
Fleksibilnost radnih odnosa
Vlada navodi kako je jedan od kriterija koji utječu na indeks konkurentnosti gospodarstva i indeks ekonomskih sloboda je svakako lakoća zapošljavanja i otpuštanja. Navedeno treba učiniti tržište rada dinamičnijim i omogućiti i radnicima i poslodavcima da lakše prebrode udare krize, upravo kakva je kriza uzrokovana pandemijo.
Međutim, iz razumljivih socijalnih prilika i poteškoća prilikom zapošljavanja, kako proizlazi iz prvotnog prijedloga, neće se dirati previše u odredbe o prestanku radnog odnosa, osim ukidanja odredbe o prestanku radnog odnosa po sili zakona, kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Upravo suprotno, cilj zakonodavca je da potakne i poslodavce i radnike da što je dulje moguće ostanu na tržištu rada.
Direktive o ravnoteži privatnog i poslovnog života
Jedna od zadaća Vlade Republike Hrvatske i implementacija Direktive (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidljivim radnim uvjetima u Europskoj uniji i Direktive (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU koju je potrebno implementirati do 01. kolovoza 2022. godine. To bi značilo da bi radnik imao pravo biti nedostupan izvan radnog vremena, odnosno, zakonski bi se omogućilo radniku da se „isključi s mreže“, ne javlja se na pozive poslodavca izvan radnog vremena, itd.
Rad na daljinu
Za sada, rad na izdvojenom mjestu rada propisan je čl. 17. kojim se definiraju dodatne ugovorne odredbe koje moraju postojati uz standardne obvezne odredbe ugovora o radu. Tako se, primjerice, moraju utvrditi i stvari poput radnog vremena radnika, oprema za rad koju je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, uporaba vlastitih strojeva, alata i naknadi troškova, naknada drugih troškova, način osposobljavanja, itd. Usprkos navedenim obaveznim odredbama, trenutni ZOR mnoga pitanja ostavlja otvorenima upravo zbog velike fleksibilnosti načina rada od kuće odnosno na drugom izdvojenom mjestu. Pitanja poput obveze dolazaka na posao na određeno vrijeme, konkretiziranje opreme koju će poslodavac morati pribaviti, ili barem za koju će snositi troškove (službeno prijenosno računalo, troškove internetske veze), način na koji će se određena pravila zaposlenika u prostorijama poslodavca odnositi i na radnike koji rade na daljinu, pitanje dostupnosti poslodavcu, pitanje dnevnih i tjednih odmora: samo neka su to pitanja kojima će se zakonodavac morati pozabaviti i detaljnije obraditi. Prema prijedlogu nacrta zakona Vlada Republike Hrvatske svakako ide u tome smjeru i to na način da se rad na daljinu regulira. Prema prijedlogu Hrvatske udruge poslodavaca, dva su potencijalna modaliteta tog uređenja – povremeni i stalni rad na daljinu. Također je izvjesno da će se uvesti platformski rad (rad putem internetskih platformi kao poseban oblik obavljanja rada), koje trenutno radno zakonodavstvo ne poznaje. Prijedlog zakonskog rješenja ide za sklapanjem pisanog ugovora o radu na daljinu, pri čemu bi radnik imao pravo na naknadu troškova režija. Nepoznato je hoće li na to gledati kao na neoporezivu naknadu (što je jedan od zahtjeva poslodavaca ako bi to rješenje bilo implementirano). Predlaže se i fleksibilnost radnog vremena, odnosno labavljenje krutih odredbi o evidenciji radnog vremena.
Zaključno
Izmjene Zakona o radu će najvjerojatnije biti donesene do ljeta 2022. godine. Takvo što je potrebno i radi implementacije prethodno navedenih Direktiva. Niti sindikati niti udruge poslodavaca nisu sasvim zadovoljni najavljenim izmjenama te ostaje otvoreno pitanje kako će izgledati konačna rješenja pitanja koja su se prethodno analizirala. Čini se da krucijalnih promjena neće biti u onolikoj mjeri koje možda stvarnost zahtijeva, što u konačnici znači da neće biti pomaka u smislu fleksibilnosti radnih odnosa i mobilnosti radne snage.
Ugovori o radu na određeno
Podsjetimo, tijekom prethodne gospodarske krize (2009. – 2014.), tadašnja Vlada je krenula u izmjene radnog zakonodavstva koje su tek umjereno rasteretila poslodavce. Jedna od tih mjera jest apostrofiranje, odnosno olakšavanje sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme. I tada se upozoravalo da takva, nerazrađena, mjera može imati za rezultat ozbiljne poremećaje na tržištu rada, a naročito s paralelnim otvaranjem tržišta rada na području drugih zemalja-članica EU. To je dovodilo radnike koji su sklapali takve ugovore u čitav niz nepovoljnih, pa i diskriminirajućih situacija, primjerice kod kreditnih uvjeta (ako su uopće postojale mogućnosti za kredit). Postojanje velikog broja ugovora o radu na određeno vrijeme je primoralo Vladu da predloži izmjene Zakona o tom smjeru. Tako bi već za sklapanje prvog ugovora o radu na određeno vrijeme trebao navesti opravdani razlog (a ne za kasnije kako je to postojeće zakonodavstvo) te bi radnik kod poslodavca temeljem ugovora na određeno mogao raditi najviše do tri godine, s time da bi se razdoblje između dva uzastopna ugovora koje se ne smatra prekidom produljilo na tri mjeseca. Intencija zakonodavca je i ograničiti broj uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Prema najavama, tako bi se moglo sklopiti najviše tri uzastopna ugovora o radu na određeno. Jedna od najavljenih metoda takvog pristupa je i uvođenje otpremnine radnicima koji su zaposleni na određeno vrijeme. Ostaje vidjeti reakciju tržišta rada – hoće li poslodavci reagirati s naizmjeničnim otpuštanjima radnika i sklapanjem ugovora o radu na ograničeno vrijeme s svakim novim radnikom? Hoće li ova mjera dovesti do povećanja kvota za strane radnike kod sezonskih poslova?
Fleksibilnost radnih odnosa
Vlada navodi kako je jedan od kriterija koji utječu na indeks konkurentnosti gospodarstva i indeks ekonomskih sloboda je svakako lakoća zapošljavanja i otpuštanja. Navedeno treba učiniti tržište rada dinamičnijim i omogućiti i radnicima i poslodavcima da lakše prebrode udare krize, upravo kakva je kriza uzrokovana pandemijo.
Međutim, iz razumljivih socijalnih prilika i poteškoća prilikom zapošljavanja, kako proizlazi iz prvotnog prijedloga, neće se dirati previše u odredbe o prestanku radnog odnosa, osim ukidanja odredbe o prestanku radnog odnosa po sili zakona, kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Upravo suprotno, cilj zakonodavca je da potakne i poslodavce i radnike da što je dulje moguće ostanu na tržištu rada.
Direktive o ravnoteži privatnog i poslovnog života
Jedna od zadaća Vlade Republike Hrvatske i implementacija Direktive (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidljivim radnim uvjetima u Europskoj uniji i Direktive (EU) 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU koju je potrebno implementirati do 01. kolovoza 2022. godine. To bi značilo da bi radnik imao pravo biti nedostupan izvan radnog vremena, odnosno, zakonski bi se omogućilo radniku da se „isključi s mreže“, ne javlja se na pozive poslodavca izvan radnog vremena, itd.
Rad na daljinu
Za sada, rad na izdvojenom mjestu rada propisan je čl. 17. kojim se definiraju dodatne ugovorne odredbe koje moraju postojati uz standardne obvezne odredbe ugovora o radu. Tako se, primjerice, moraju utvrditi i stvari poput radnog vremena radnika, oprema za rad koju je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, uporaba vlastitih strojeva, alata i naknadi troškova, naknada drugih troškova, način osposobljavanja, itd. Usprkos navedenim obaveznim odredbama, trenutni ZOR mnoga pitanja ostavlja otvorenima upravo zbog velike fleksibilnosti načina rada od kuće odnosno na drugom izdvojenom mjestu. Pitanja poput obveze dolazaka na posao na određeno vrijeme, konkretiziranje opreme koju će poslodavac morati pribaviti, ili barem za koju će snositi troškove (službeno prijenosno računalo, troškove internetske veze), način na koji će se određena pravila zaposlenika u prostorijama poslodavca odnositi i na radnike koji rade na daljinu, pitanje dostupnosti poslodavcu, pitanje dnevnih i tjednih odmora: samo neka su to pitanja kojima će se zakonodavac morati pozabaviti i detaljnije obraditi. Prema prijedlogu nacrta zakona Vlada Republike Hrvatske svakako ide u tome smjeru i to na način da se rad na daljinu regulira. Prema prijedlogu Hrvatske udruge poslodavaca, dva su potencijalna modaliteta tog uređenja – povremeni i stalni rad na daljinu. Također je izvjesno da će se uvesti platformski rad (rad putem internetskih platformi kao poseban oblik obavljanja rada), koje trenutno radno zakonodavstvo ne poznaje. Prijedlog zakonskog rješenja ide za sklapanjem pisanog ugovora o radu na daljinu, pri čemu bi radnik imao pravo na naknadu troškova režija. Nepoznato je hoće li na to gledati kao na neoporezivu naknadu (što je jedan od zahtjeva poslodavaca ako bi to rješenje bilo implementirano). Predlaže se i fleksibilnost radnog vremena, odnosno labavljenje krutih odredbi o evidenciji radnog vremena.
Zaključno
Izmjene Zakona o radu će najvjerojatnije biti donesene do ljeta 2022. godine. Takvo što je potrebno i radi implementacije prethodno navedenih Direktiva. Niti sindikati niti udruge poslodavaca nisu sasvim zadovoljni najavljenim izmjenama te ostaje otvoreno pitanje kako će izgledati konačna rješenja pitanja koja su se prethodno analizirala. Čini se da krucijalnih promjena neće biti u onolikoj mjeri koje možda stvarnost zahtijeva, što u konačnici znači da neće biti pomaka u smislu fleksibilnosti radnih odnosa i mobilnosti radne snage.
