Mjerenje učinka kod zaposlenika u 20. stoljeću imalo je svoju svrhu, naime ljudi su radili u tvornicama, na mašinama, trakama, u proizvodnji… svemu onome na čemu se moglo dobiti broj komada / sat / dan i tako izračunati produktivnosti prema zaposleniku.
U tim prošlim vremenima, mjerenja su postala i predmet menadžerskih poslovica „ne možeš poboljšati, što ne možeš izmjeriti“, i „koliko napravi, to izmjeri“. No, danas kada je u pitanje upravljanje učinkom, smatra se da je ta filozofija postala neadekvatna i zastarjela. Ljudi su danas postali puno više od podatka, količine koju naprave u jednom satu. Današnji vrhunski menadžment mora prepoznati da timovi moraju raditi puno produktivnije stvari, nego se zakopavati u mjerne podatke o uspješnosti zaposlenika.
U 21 stoljeću, uz svu tehnologiju na raspolaganju koja je izmijenila organizacijske i poslovne mantre, timovi su postali puno povezaniji, poslovi se rade nevjerojatnom brzinom, lokacije posla se mijenjaju, aplikacije pomažu na svakom koraku… da li potrebno brojati produktivnost sa „crticama“? Ipak, timovi i menadžment se ne može osloniti na „osjećaj“ da im ide dobro. Potrebni su i danas opipljivi podaci kako bi se mogao procijeniti taj osjećaj i kako bi se mogle poduzeti i usmjeriti korektivne radnje. Zaista, mjerenjem određenih faktora izvedbe može pomoći kako bi saznali gdje je vaš tim i gdje želite da on bude.
Tokom mjerenja rada i praćenja svakog zaposlenika, postoje nekoliko pitanja koje treba postaviti:
Da li članovi tima obavljaju ono šta im je zadano da trebaju obaviti, znači da li su učinkoviti?
Da li svaki član tima zna koristiti resurse?
Da li svaki član tima radi na tome da poboljša sebe i svoje okruženje?
Na ova pitanja postoje određeni čimbenici kod zaposlenika na koje treba obratiti pažnju:
Menadžment kompanija danas treba razmišljati kako utvrditi jesu li zaposlenici učinkoviti?
Postoji velika razlika između mjerenja produktivnosti i mjerenja kvalitete, naime u niti jednoj ozbiljnoj kompaniji u svijetu, koja se oslanja na tehnologiju ne mjeri se više produktivnost i kvantiteta, nego kvaliteta. Produktivnost je nažalost još uvijek mnogim menadžerima jedan od najčešćih čimbenika koji se koriste u ocjeni za rad. Zašto? Jednostavno da prikriju svoju nekompetentnost i nepoznavanje kvalitetnim upravljanjem timom.
Primjer, zaposlenik A: Napisao je X postova u mjesec dana, proizveo je X proizvoda u jednom satu, obavio je X prodajnih poziva u tjedan dana, odgovorio je na X tiketa za korisničku podršku u jednom danu
Primjer, zaposlenik B: Koliko je njegovih prodajnih poziva, rezultiralo stvarnom prodajom, koliko je njegovih pritužbi kroz korisničku podršku bilo riješeno, koliko je njegovih postova rezultirao potencijalnim kupcima.
Vrlo bitno da je kod procjene prema kvaliteti uzimaju savjeti djelatnika koji su na frontu i ponekad mogu najbolje procijeniti tu mjerljivost kvalitete.
Također, kvalitetu možemo mjeriti iz negativne perspektive: Koliki je postotak pritužbi kupaca bio proslijeđen na rješavanje? Koliki se postotak prodajnih poziva dužih od 3 min pokazao neuspješnim?
Ovakve metrike je dobro voditi redovito, zatim je dobro podijeliti brojeve sa zaposlenicama i razgovarati o njima, i da ti priliku za usavršavanjem, a ne da to bude jednom godišnje na godišnjem razgovoru zadanom od HR.
Ciljevi i zadaci mjerenja uspješnosti
Kada se ciljevi odnose na kvalitetu, onda upravljanje ciljevima dobro funkcionira, korištenjem ove tehnike mjerenja znači da svakako sjednete sa timom i postavite ciljeve, kroz razgovor omogućujete članovima tima da imaju više riječi o poslu kojeg rade.
Ciljevi mogu biti apstraktni ili specifični, osobne ciljeve uvijek vežemo sa višim organizacijskim ciljevima, kako bi svaki zaposlenik dao svoj doprinos tvrtki, zaposlenici bi trebali znati da ih se „nadzire“ ali da oni osim svog redovnog i kvalitetnog obavljanja svog zadanog posla niti na koji način ne sudjeluju u tom nadzoru.
Kroz upravljanje prema ciljevima uvijek mjerimo postotak:
Koliki su postotak ciljeva ispunili?
Koliki su postotak zadataka kvalitetno obavili?
Koliki postotak ciljeva se napustio tj bio je nedostižan i zašto?
U mjerenju prema ciljevima bitno je održavati komunikaciju sa svojim timom, kako bi se problem ukoliko nastane rano riješio.
Mjerenja u današnjem poslovnom svijetu nemaju smisla, ako ste tim koji je vođen rezultatima, brojanje minuta ili bolovanja je gubitak vremena, postoje uloge u poslovanju, koje su osjetljive na vrijeme, recimo korisnička podrška gdje mjerimo dostupnost i brzinu javljanja i naravno kvalitetu poziva.
Upravljanje vremenom danas je vrlo poželjna vještina. Zaposlenici moraju znati učinkoviti podijeliti vrijeme obzirom na zadane obaveze, naime odličan alat je izračunati postotak propuštenih zadataka kroz vremenskih period, vrijeme obrade ili u kojem postotku obave određen zadatak prema jedinici vremena. Ovo je dovoljno napraviti tromjesečno ili dvaput godišnje, kako bi dobili osjećaj koji član tima radi sporije, tko radi brže, koji je postotak kvalitete odrađenih zadataka.
Ono šta se danas mjeri je napredak zaposlenika! Kompanije su danas spremne ulagati veliki novac u veliki broj programa obuke zaposlenika, nakon šta zaposlenik prođe određenu obuku bilo bi dobro izmjeriti kvalitetu prije i poslije, svako povećanje govori o dobrom pokazatelju učinkovitosti obuke.
Inovativnost i inicijative zaposlenika su metrike koje je teško izmjeriti, obzirom da to mogu biti male geste ili sugeriranja kao ključnih projekata restrukturiranja. Netko u timu tko ima svježa razmišljanja ne može vam pobjeći, ali i mala poboljšanja koja netko predlaže donose napredak u timu. Nažalost, prema mnogim anketama provedenih od strane tvrtke Willis Towers Watson pokazuje da manje od polovice poslodavaca smatra da menadžment je postavio dobre sustave za praćenje zaposlenika.
Dakle kako najbolje izmjeriti mjerenja performansi kod zaposlenika?
• Mjerite mali broj važnih čimbenika i mjerite ih do šest puta godišnje, nikako svaki dan.
• Izradite vlastite algoritme, aplikacije za produktivnost
• Imajte na umu KPI za cijelu tvrtku
• Revidirajte mjerenja svakih dvije godine
• Rezultate mjerenja podijelite sa timom
• Redovita mjerenja služe kao sredstvo davanja povratnih informacija zaposlenicima, a ne samo menadžmentu
• Kreirajte i nagradite važnost povratne informacije 360° kod zaposlenika
• Koriste platforme kao alate za pregled zaposlenika
Za kraj, mjerenje kvalitete, a ne kvantitete zaposlenika, težak je zadatak svakog menadžmenta, ali je najučinkovitiji način za izgradnju produktivnog tima.
U tim prošlim vremenima, mjerenja su postala i predmet menadžerskih poslovica „ne možeš poboljšati, što ne možeš izmjeriti“, i „koliko napravi, to izmjeri“. No, danas kada je u pitanje upravljanje učinkom, smatra se da je ta filozofija postala neadekvatna i zastarjela. Ljudi su danas postali puno više od podatka, količine koju naprave u jednom satu. Današnji vrhunski menadžment mora prepoznati da timovi moraju raditi puno produktivnije stvari, nego se zakopavati u mjerne podatke o uspješnosti zaposlenika.
U 21 stoljeću, uz svu tehnologiju na raspolaganju koja je izmijenila organizacijske i poslovne mantre, timovi su postali puno povezaniji, poslovi se rade nevjerojatnom brzinom, lokacije posla se mijenjaju, aplikacije pomažu na svakom koraku… da li potrebno brojati produktivnost sa „crticama“? Ipak, timovi i menadžment se ne može osloniti na „osjećaj“ da im ide dobro. Potrebni su i danas opipljivi podaci kako bi se mogao procijeniti taj osjećaj i kako bi se mogle poduzeti i usmjeriti korektivne radnje. Zaista, mjerenjem određenih faktora izvedbe može pomoći kako bi saznali gdje je vaš tim i gdje želite da on bude.
Tokom mjerenja rada i praćenja svakog zaposlenika, postoje nekoliko pitanja koje treba postaviti:
Da li članovi tima obavljaju ono šta im je zadano da trebaju obaviti, znači da li su učinkoviti?
Da li svaki član tima zna koristiti resurse?
Da li svaki član tima radi na tome da poboljša sebe i svoje okruženje?
Na ova pitanja postoje određeni čimbenici kod zaposlenika na koje treba obratiti pažnju:
Menadžment kompanija danas treba razmišljati kako utvrditi jesu li zaposlenici učinkoviti?
Postoji velika razlika između mjerenja produktivnosti i mjerenja kvalitete, naime u niti jednoj ozbiljnoj kompaniji u svijetu, koja se oslanja na tehnologiju ne mjeri se više produktivnost i kvantiteta, nego kvaliteta. Produktivnost je nažalost još uvijek mnogim menadžerima jedan od najčešćih čimbenika koji se koriste u ocjeni za rad. Zašto? Jednostavno da prikriju svoju nekompetentnost i nepoznavanje kvalitetnim upravljanjem timom.
Primjer, zaposlenik A: Napisao je X postova u mjesec dana, proizveo je X proizvoda u jednom satu, obavio je X prodajnih poziva u tjedan dana, odgovorio je na X tiketa za korisničku podršku u jednom danu
Primjer, zaposlenik B: Koliko je njegovih prodajnih poziva, rezultiralo stvarnom prodajom, koliko je njegovih pritužbi kroz korisničku podršku bilo riješeno, koliko je njegovih postova rezultirao potencijalnim kupcima.
Vrlo bitno da je kod procjene prema kvaliteti uzimaju savjeti djelatnika koji su na frontu i ponekad mogu najbolje procijeniti tu mjerljivost kvalitete.
Također, kvalitetu možemo mjeriti iz negativne perspektive: Koliki je postotak pritužbi kupaca bio proslijeđen na rješavanje? Koliki se postotak prodajnih poziva dužih od 3 min pokazao neuspješnim?
Ovakve metrike je dobro voditi redovito, zatim je dobro podijeliti brojeve sa zaposlenicama i razgovarati o njima, i da ti priliku za usavršavanjem, a ne da to bude jednom godišnje na godišnjem razgovoru zadanom od HR.
Ciljevi i zadaci mjerenja uspješnosti
Kada se ciljevi odnose na kvalitetu, onda upravljanje ciljevima dobro funkcionira, korištenjem ove tehnike mjerenja znači da svakako sjednete sa timom i postavite ciljeve, kroz razgovor omogućujete članovima tima da imaju više riječi o poslu kojeg rade.
Ciljevi mogu biti apstraktni ili specifični, osobne ciljeve uvijek vežemo sa višim organizacijskim ciljevima, kako bi svaki zaposlenik dao svoj doprinos tvrtki, zaposlenici bi trebali znati da ih se „nadzire“ ali da oni osim svog redovnog i kvalitetnog obavljanja svog zadanog posla niti na koji način ne sudjeluju u tom nadzoru.
Kroz upravljanje prema ciljevima uvijek mjerimo postotak:
Koliki su postotak ciljeva ispunili?
Koliki su postotak zadataka kvalitetno obavili?
Koliki postotak ciljeva se napustio tj bio je nedostižan i zašto?
U mjerenju prema ciljevima bitno je održavati komunikaciju sa svojim timom, kako bi se problem ukoliko nastane rano riješio.
Mjerenja u današnjem poslovnom svijetu nemaju smisla, ako ste tim koji je vođen rezultatima, brojanje minuta ili bolovanja je gubitak vremena, postoje uloge u poslovanju, koje su osjetljive na vrijeme, recimo korisnička podrška gdje mjerimo dostupnost i brzinu javljanja i naravno kvalitetu poziva.
Upravljanje vremenom danas je vrlo poželjna vještina. Zaposlenici moraju znati učinkoviti podijeliti vrijeme obzirom na zadane obaveze, naime odličan alat je izračunati postotak propuštenih zadataka kroz vremenskih period, vrijeme obrade ili u kojem postotku obave određen zadatak prema jedinici vremena. Ovo je dovoljno napraviti tromjesečno ili dvaput godišnje, kako bi dobili osjećaj koji član tima radi sporije, tko radi brže, koji je postotak kvalitete odrađenih zadataka.
Ono šta se danas mjeri je napredak zaposlenika! Kompanije su danas spremne ulagati veliki novac u veliki broj programa obuke zaposlenika, nakon šta zaposlenik prođe određenu obuku bilo bi dobro izmjeriti kvalitetu prije i poslije, svako povećanje govori o dobrom pokazatelju učinkovitosti obuke.
Inovativnost i inicijative zaposlenika su metrike koje je teško izmjeriti, obzirom da to mogu biti male geste ili sugeriranja kao ključnih projekata restrukturiranja. Netko u timu tko ima svježa razmišljanja ne može vam pobjeći, ali i mala poboljšanja koja netko predlaže donose napredak u timu. Nažalost, prema mnogim anketama provedenih od strane tvrtke Willis Towers Watson pokazuje da manje od polovice poslodavaca smatra da menadžment je postavio dobre sustave za praćenje zaposlenika.
Dakle kako najbolje izmjeriti mjerenja performansi kod zaposlenika?
• Mjerite mali broj važnih čimbenika i mjerite ih do šest puta godišnje, nikako svaki dan.
• Izradite vlastite algoritme, aplikacije za produktivnost
• Imajte na umu KPI za cijelu tvrtku
• Revidirajte mjerenja svakih dvije godine
• Rezultate mjerenja podijelite sa timom
• Redovita mjerenja služe kao sredstvo davanja povratnih informacija zaposlenicima, a ne samo menadžmentu
• Kreirajte i nagradite važnost povratne informacije 360° kod zaposlenika
• Koriste platforme kao alate za pregled zaposlenika
Za kraj, mjerenje kvalitete, a ne kvantitete zaposlenika, težak je zadatak svakog menadžmenta, ali je najučinkovitiji način za izgradnju produktivnog tima.
Snje
Odličan članak , ali bi još malo konkretnije i opsežnije bilo korisno nama kojima je zadatak pratiti rad zaposlenika.